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Im Falle einer Kündigung: Arbeitgeber dürfen nicht alles

Erhält ein Angestellter die Kündigung durch den Arbeitgeber, greift unter Umständen der Kündigungssschutz. In der Regel geschieht es schnell und kann nur durch eine aufmerksame Beobachtung des Betriebsklimas vorhergesagt werden: Die Kündigung landet überraschend auf dem Tisch und überrumpelt den Arbeitnehmer erst einmal völlig. Nun ist guter Rat teuer, denn nicht immer findet der Angestellte im Anschluss ohne Probleme eine neue Stelle. Wer sich nun auf eine Abfindung freut, hat oft das Nachsehen bei einer Kündigung: Arbeitgeber müssen keine Abfindung anbieten, wenn sie nicht auf gerichtlichem Wege erstritten wurde. Wer seinen Job behalten oder wenigstens ein bisschen mehr Geld während der Jobsuche haben möchte, kommt um das Hinzuziehen eines Anwalts für Arbeitsrecht nicht herum. Das Kündigungsschutzgesetz gehört durch die vielen zu beachtenden Details und Präzedenzfälle zu den kompliziertesten Rechtsgebieten Deutschlands.

Wichtig: Die effektive Gegenwehr bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur innerhalb von drei Wochen nach dem Erhalt der Kündigung möglich, die Zeit drängt an dieser Stelle also. Vorsicht: Auch wenn die Kündigungsfrist länger als drei Wochen beträgt und der Zeitpunkt, zu dem der Arbeitnehmer seine Sachen packen muss, noch Monate entfernt ist, bleibt die Dreiwochenfrist bestehen. Bestimmte Formfehler müssen gar innerhalb weniger Tage nach Erhalt der Kündigung beanstandet werden. Beim Erhalt einer Kündigung sollte also unbedingt der erste Schritt die Kontaktierung eines kompetenten Rechtsanwalts sein.

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Kündigungsschutz bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber

Bei einer Kündigung müssen Arbeitgeber eine ganze Reihe an Details beachten, damit die Kündigung auch wirklich rechtskräftig ist. Oft nehmen Arbeitnehmer eine Kündigung trotzdem einfach so hin, ohne sie zu hinterfragen; schließlich ist das geltende Gesetz an dieser Stelle sehr verwinkelt und komplex. Grundsätzlich gilt: Wer in einem Betrieb mit zehn oder mehr Mitarbeitern arbeitet und seit mindestens sechs Monaten dort angestellt ist, genießt Kündigungsschutz (§ 23 KSchG) – Angestellte, die ihre Stelle vor dem 31.12.2003 angetreten haben, werden vom Gesetz sogar auch dann noch geschützt, wenn der Betrieb lediglich fünf Mitarbeiter aufweist. Sonderfälle wie z. B. Schwangere, Schwerbehinderte oder Mitglieder des Betriebsrates genießen sogar erweiterten Schutz vor Kündigung. Arbeitgeber müssen in diesen Fällen vor einer Kündigung die Zustimmung der zuständigen Behörden einholen. Kleinbetriebe von unter fünf Mann müssen beim Aussprechen von Kündigungen ebenfalls ein “Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme” an den Tag legen und dürfen nicht “sittenwidrig oder entgegen von Treu und Glauben” handeln – sprich, es darf auch an dieser Stelle nicht gelogen werden (BAG 2 AZR 15/00, v.21.2.2001). Im Allgemeinen werden die Interessen des Arbeitgebers bei einer Kündigung in diesen Fällen jedoch mit Vorrang behandelt.

Wichtig: Auch wenn sich das Gerücht hartnäckig hält, ist es für den Arbeitgeber nicht nötig, bei einer Kündigung die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt einseitig.

Kündigung durch den Arbeitgeber: Die angegebenen Gründe müssen stimmen

Sollte der Kündigungsschutz greifen, muss überprüft werden, ob die Kündigung gerechtfertigt ist. Damit die Kündigung durch den Arbeitgeber überhaupt eine Chance hat durchzukommen, muss sie “sozial gerechtfertigt” sein (§ 1 KSchG). Das bedeutet, dass einer der folgenden Gründe vorliegen muss:

  • Eine betriebsbedingte Kündigung: Betriebliche Erfordernisse stehen einer Weiterbeschäftigung im Weg (z. B. Auflösung des Betriebes).

  • Verhaltensbedingte Kündigung: Der Arbeitgeber ist mit dem Verhalten des Angestellten unzufrieden (z. B. Diebstahl vonseiten des Arbeitnehmers).

  • Personenbedingte Kündigung: Die Person des Arbeitnehmers weist Qualitäten auf, die eine Kündigung rechtfertigen (z. B. dauerhafte Krankheit).

Verbotsgesetze umfassen z. B. Kündigungen durch Geschlecht, Abstammung oder Behinderungen (§ 611 a BGB) oder Kündigungen wegen eines Betriebsüberganges (§ 613 a BGB), da bei einem solchen der Angestellte auf eine ähnliche Stelle versetzt werden muss. Auch Kündigungen, die zur Maßregelung dienen, sind verboten (§ 612 a BGB) – ein Arbeitgeber darf also keine Kündigung aussprechen, nur weil ein Angestellter auf seinen Rechten als Arbeitnehmer besteht.

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