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Wann eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist

Für eine betriebsbedingte Kündigung muss vorher eine Sozialauswahl gemacht werden. Die betriebsbedingte Kündigung ist eine ordentliche Kündigung nach dem geltenden Arbeitsrecht. Hierbei führen betriebliche Gründe zur Notwendigkeit, Arbeitsplätze abzubauen und Arbeitnehmer zu entlassen. Solche Gründe können entweder innerbetrieblicher Natur sein, also z. B. durch Rationalisierungsmaßnahmen zustande kommen, aber auch außerbetrieblich sein. Das trifft beispielsweise zu, wenn Aufträge ausbleiben und Umsätze zurückgehen. Diese Unterscheidung ist nicht immer ganz klar zu treffen, betont aber grundsätzlich, dass eine betriebsbedingte Kündigung im Unterschied zu verhaltensbedingten und personenbedingten Kündigungen immer durch den Arbeitgeber und seine betrieblichen Belange veranlasst ist.

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Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss eine Sozialauswahl gemacht werden

Unabhängig davon, welche Gründe im Einzelnen zu der Entscheidung führen, Arbeitsplätze in einem Unternehmen abzubauen: Arbeitgeber müssen sich auch bei der betriebsbedingten Kündigung an einige gesetzliche Vorgaben halten. Wenn feststeht, dass Arbeitsplätze wegfallen, hat der Arbeitgeber zunächst zu prüfen, ob es innerhalb des Unternehmens einen anderen, freien Arbeitsplatz für den betroffenen Arbeitnehmer gibt.

Auch falls der Arbeitgeber weiß, dass nach Ablauf der Kündigungsfrist, die gelten würde, wenn er dem betroffenen Arbeitnehmer kündigt, ein anderer Arbeitsplatz frei wird, ist dies als Weiterbeschäftigungsmöglichkeit einzustufen. Gleiches gilt, wenn ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsplatz abgebaut werden soll, durch zumutbare Weiterbildungen in der Lage wäre, eine andere freie Stelle zu übernehmen.

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Eine weitere nötige Maßnahme bei betriebsbedingten Kündigung ist die Sozialauswahl. Innerhalb dieses Verfahrens wird für vergleichbare Arbeitnehmer nach sozialen Kriterien abgewogen, welche Kündigungen sozial am vertretbarsten sind. Dabei müssen die folgenden Kriterien zugrunde gelegt werden:

  • Länge der Betriebszugehörigkeit
  • Alter des Arbeitnehmers
  • Unterhaltspflichten
  • eventuelle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers

Besonders wichtig ist es für Arbeitgeber neben der korrekten Gewichtung der Gründe, dass sie den Kreis der für die Kündigung in Frage kommenden Mitarbeiter richtig ziehen, damit die betriebsbedingten Kündigungen nicht anfechtbar sind. Ausnahmen bei der Sozialauswahl dürfen hingegen nur gemacht werden, wenn ein Arbeitnehmer wegen besonderer Fähigkeiten oder Leistungen von gesteigertem betrieblichem Interesse ist. Doch auch hier sollten Arbeitgeber am besten einen Anwalt für Arbeitsrecht mit ins Boot holen, um sich abzusichern.

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Betriebsbedingte Kündigung – ist die Abfindung Pflicht?

Grundsätzlich besteht laut Arbeitsrecht kein Anrecht auf eine Abfindung bei betriebsbedingten Kündigungen. Dennoch haben Arbeitgeber die Möglichkeit, nach dem Kündigungsschutzgesetz bereits im Kündigungsschreiben eine Abfindung anzubieten, wenn der Arbeitnehmer innerhalb seiner Frist keine Kündigungsschutzklage erhebt. Verpflichtet ist der Arbeitgeber dazu aber nicht.

Im Falle einer betriebsbedingten Kündigung kann die Zahlung einer Abfindung an den Arbeitnehmer aber im Rahmen eines Sozialplanes, der mit dem Betriebsrat vereinbart wurde, fällig werden. Auch Tarifverträge oder einzelne Arbeits- oder Geschäftsführerverträge können Abfindungen bei einer betriebsbedingten Kündigung vorsehen.

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